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| Pesquisa de Engajamento |
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Desde 2005, passamos a medir o nível de engajamento dos nossos funcionários. Em 2006, mantivemos o índice do ano anterior de 98% de orgulho de pertencer à Organização e tivemos 91% de engajamento. Outros índices merecem destaque: 95% dos funcionários concordam que temos foco no cliente, e 99% nos consideram responsáveis em relação ao meio ambiente. Isso mostra que as pessoas acreditam em nosso compromisso com a sustentabilidade, uma iniciativa que também obteve o reconhecimento externo, por meio de vários prêmios conquistados.
O índice de participação dos funcionários na pesquisa, que é voluntária e confidencial, aumentou 3 pontos percentuais em relação ao registrado em 2005, chegando a 85%, o que reforça a credibilidade do levantamento como um importante canal de comunicação entre os funcionários e a Organização.
A pesquisa também nos traz oportunidades de melhoria, que serão trabalhadas nas diversas áreas, pois, com funcionários mais engajados, podemos prestar serviços financeiros de qualidade exemplar aos nossos clientes, gerando resultados sustentáveis e buscando a satisfação de pessoas e organização que, junto a nós, contribuem para uma sociedade melhor. |
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| * Outras empresas incluem: ABN AMRO Asset Manag DTVM S.A., Credicenter Empreend. Promoções, Instituto Escola Brasil, Real Microcrédito, Asses Fin S.A., WebMotors S.A., ABN AMRO REAL Corr. Camb. V. Mob. e Fundação Sudameris. Os percentuais de participação nas empresas encontram-se descritos nas notas explicativas das Demonstrações Financeiras do Banco ABN AMRO REAL e empresas ABN AMRO no Brasil. |
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* Consideramos os Comitês de cada Diretoria Executiva e Vice-Presidências, Comitê Executivo
e o Comitê de Sustentabilidade. |
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Programas e iniciativas
para pessoas com deficiência
Profissionais com deficiência são valorizados e apoiados a se desenvolver na Organização. Nossos ambientes são inclusivos em todos os aspectos arquitetônicos, por meio de um comitê de acessbilidade, que realiza as reformas das nossas instalações, e por meio de ações para esse segmento, como o grupo de funcionários com deficiência. Para os clientes, ofertamos produtos como o CDC Mobilidade. Em nossas agências, doamos o software Virtual Vision para deficientes visuais, clientes ou não. Nosso Programa Geração Eficiente, voltado a universitários com deficiência, tem um ano de duração e oportunidade de efetivação após seis meses.
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Temos ampliado as ações de Diversidade, o que pode ser visto no crescimento de contratações de pessoas com deficiência, no estabelecimento de metas para o crescimento de mulheres em cargos de gerência e na inclusão de negros por meios de programas de estágio.
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Política de combate ao assédio sexual
A Política de Restrição ao Assédio tem o objetivo de restringir toda e qualquer forma de assédio, para garantir a vivência dos Valores Corporativos de Integridade, Profissionalismo, Trabalho em Equipe e Respeito com todos os públicos com os quais a Organização se relaciona. O ABN AMRO está comprometido em prover um ambiente de trabalho livre de discriminação e de assédio e esperamos que todos os funcionários façam sua parte.
Determinados comportamentos são consensualmente definidos como inadequados a uma convivência saudável no mundo corporativo. Faz parte deste grupo de ações consideradas inconvenientes e, portanto, inaceitáveis, o assédio moral e/ou sexual a um colega ou subordinado. Por meio desta política, a Organização reforça sua intolerância para com atitudes de assédio, sob qualquer circunstância, envolvendo funcionários de todos os níveis hierárquicos, bem como trabalhadores sem vínculo empregatício como estagiários, contratados ou temporários, fornecedores, terceiros ou até mesmo clientes. |
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1. Tíquetes, restaurantes, etc.
2. Reembolso de ginástica,
atividades de lazer e recreação.
3. Bolsa de estudo para graduação.
4. Manutenção de creches e auxílio-creche. Cota mensal para funcionários com filhos de até 6 anos e 11 meses.
5. Situação de calamidade pública, tratamento médico-hospitalar não coberto pelo convênio, aparelhos ortopédicos, etc.
6. Plano de assistência social, confraternizações, ajuda de custo, transferências. etc.
7. Cobertura oferecida para funcionários até o cargo de gerência e seus dependentes.
8. Participação nos resultados do Banco.
9. Contribuições para fundação própria ou para entidades de previdência privada.
10. Assistência médica, convênios/auxílio doença. Cobertura oferecida a todos os funcionários, dependentes e agregados (pai, mãe, filhos solteiros maiores de 24 anos).
11. Seguro de vida e de acidentes pessoais pagos pelo Banco.
12. Vale-transporte, ônibus, etc. Concedido a todos os funcionários que utilizem o transporte coletivo com gasto superior a 4% de seu salário. |
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* Valor referente a treinamento
de ex-funcionários e demais
despesas com consultoria
especializada para recolocação
de profissionais no mercado.
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* O percentual de funcionários treinados por nível de cargo não considera a margem
de erro em função da rotatividade, ou
seja, podem haver funcionários treinados
que não existem mais na base ativa de
funcionários de dezembro (por isso os
números atingem mais de 100%).
Considera-se treinamento: os cursos internos (desenvolvidos e aplicados pelo ABN AMRO REAL) presenciais ou a distância, e os cursos externos (desenvolvidos e aplicados por outras instituições), que incluem bolsas de pós-graduação e idiomas.
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Nota: Números aproximados, com base em
registros no sistema de RH e atas de reunião.
Em 2005, foram considerados profissionais
das diretorias de Risco; Produtos;
Recursos Humanos; Desenvolvimento
Sustentável; Asset Management;
Infra-estrutura; e Microcrédito. Em 2006,
além desses, também foram considerados
os profissionais de Marketing.
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* Considerados para o cálculo da receita líquida
da intermediação financeira: Resultado Bruto da Intermediação Financeira, excluindo-se Provisões + Receitas de Prestação de Serviços + Outras Receitas Operacionais - Outras Despesas Operacionais. |
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Iniciativas para a juventude
Nosso Programa Jovem Aprendiz tem como objetivo oferecer formação profissional de qualidade aos jovens como aprendizes de atividades administrativas no negócio bancário, para torná-los preparados para o mercado. A iniciativa é dirigida a jovens entre 14 e 24 anos, oriundos de famílias com renda de até três salários mínimos, e está embasada na Lei 10.097/2000, no Decreto nº 5.598 e no Termo de Referência Febraban. Para sua realização, contamos com a parceria de ONGs que atuam no processo de recrutamento, administração contratual dos jovens e formação básica por meio de treinamentos presenciais antes do programa e durante ele. Em 2006, foram realizadas contratações em diversos Estados, totalizando 126 jovens.
Temos também um Programa de Trainees, cuja meta é formar a médio e longo prazos futuros líderes para a Organização. Proporcionamos, de forma estruturada, um desenvolvimento profissional intensivo para esses jovens profissionais em início de vida profissional, com perspectivas de efetivação. Caso isso não ocorra, a formação lhes garante preparo para atuar em outras organizações. Para os estagiários, não possuímos um programa específico, mas temos um alto índice de contratação, assim como uma grande e forte identidade estabelecida de formador por meio dessa entrada. Cerca de 75% dos nossos estagiários são efetivados e escolhem ficar na Organização. Eles só podem iniciar o estágio a partir do 2º ano da graduação que cursam e devem ter suas práticas de trabalho alinhadas com o curso que realizam. |
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Ações voltadas para filhos de funcionários
Fevereiro de 2005 – O evento “Um Dia Saudável”, realizado pelo Programa Vida Saudável, proporcionou aos funcionários e a seus familiares um dia de atividades com teatro, oficina de futebol, vôlei, basquete e caminhada. Houve a participação de aproximadamente 85 pessoas.
Julho de 2006 – Implantação do Projeto Musicantes no qual os funcionários e seus filhos aprendem a tocar um instrumento e os que já sabem tocar podem aperfeiçoar seu conhecimento. Temos atualmente 53 funcionários e 15 dependentes na iniciativa.
Campanhas de conscientização sobre saúde
Realizamos a vacinação contra gripe em todo o território nacional, para todos os funcionários, inclusive terceiros e estagiários, com adesão de 70%. Também são feitas palestras de educação para a saúde. Em 2004 e 2005, continuamos com as atividades do Programa Vida Saudável, como meditação, exercícios chineses, preparação física para corrida e implantação das frentes de yoga. Também realizamos os I e II Torneio Real de Futsal e Vôlei, o I Torneio Real Open de Tênis e o I Torneio Real de Futebol Society.
Políticas internas para portadores de HIV e outras doenças graves
Montamos um banco de dados para acompanhamento dos casos mais graves de saúde, para podermos
apoiar esses funcionários caso apresentem dificuldades durante seus tratamentos. Elaboramos um
novo programa para os casos de doença crônica, que serão acompanhados por meio de um prestador
de serviços. O programa será implementado em 2007.
Tipos de afastamento (doenças e acidentes)
Os motivos mais comuns de afastamento em 2006 foram as doenças osteosmusculares e do tecido
conjuntivo, com 527 casos (59,7% do total), e os transtornos mentais e comportamentais (210 casos,
23,8% do total). Houve outros 145 casos (16,5%). As ações implementadas nesses casos foram
ginástica laboral, reabilitação fisioterápica e educação postural e implementação do PAPE – Programa
de Apoio Pessoal Especializado. |
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* Para obtenção da quantidade de pessoal de limpeza em agências e PABs foi feita uma estimativa baseada num levantamento feito em 09/2006 pela área de Serviços Prediais. Para pessoal de Segurança em agências e PABs, a quantidade foi obtida dos contratos. Para terceiros em prédios administrativos, nos baseamos nos sistemas de controle de acesso dos prédios.
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Processos de reestruturação de negócios
Em todos processos de reestruturação de negócios, que envolvam desligamento de um número significativo de pessoas, como foi o caso dos projetos Symphony e Harvest em Tecnologia da Informação, em 2006, o setor de Recursos Humanos é parceiro da área em transformação para a estruturação e a implementação do plano de mudança. Isso inclui ações de comunicação (para que todos os funcionários tenham conhecimento das mudanças e dos impactos), treinamento dos gestores em Gestão da Mudança e suporte aos profissionais desligados. Negociações de gratificações adicionais e extensão de benefícios, bem como o Programa de Orientação à Carreira e Recolocação Profissional, também são considerados para minimizar o impacto aos profissionais envolvidos.
No caso de terceirização de atividades não relacionadas, a nossa atuação principal, a Organização e os fornecedores envolvidos definem o perfil das pessoas necessárias para assumir tais atividades. Nesses casos, os fornecedores têm a opção de contratar funcionários, que serão desligados por conta da reestruturação. |
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Relacionamento com os sindicatos
Temos empreendido todos os esforços para o fortalecimento de uma relação sustentável, com os mais de 170 sindicatos de bancários existentes atualmente no País. Isso se dá por meio da área de Relações Sindicais, dentro de Recursos Humanos, e diretamente por alguns de nossos gestores, que estão preparados para estreitar e aprofundar o diálogo com a representação dos empregados, com vistas à composição de eventuais conflitos decorrentes da relação de trabalho, de natureza individual e/ou coletiva. São realizadas periodicamente reuniões de negociação entre as representações para resolução e debate dos assuntos trazidos pelos sindicatos.
Foi nesse contexto, que em 2006 realizamos um encontro internacional, inédito no segmento financeiro, entre os representantes sindicais do Brasil, Argentina, Paraguai e Uruguai e a direção do ABN AMRO REAL, como forma de aprimorarmos o entendimento sobre temas como diversidade, conjuntura do mercado financeiro e sustentabilidade, entre outros. Outra iniciativa importante foi a implantação, de forma experimental, do Espaço Sindical no prédio-sede, para realização de plantões semanais dos dirigentes sindicais e funcionários do ABN AMRO REAL de São Paulo. |
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Reclamações Trabalhistas
Possuímos, em nosso setor Jurídico, uma área específica de Consultoria Trabalhista e Previdenciária, cujo principal objetivo é dar conformidade jurídica às políticas de Recursos Humanos. Periodicamente, essa área analisa as causas das reclamações trabalhistas e dos autos de infração contra a Organização, propondo medidas preventivas e corretivas, conforme a legislação em vigor e a jurisprudência dominante. Há participação ativa em comitês internos e externos, com o objetivo de identificar e diminuir os riscos trabalhistas para o Grupo ABN AMRO no Brasil. Também são ministrados cursos e palestras aos gestores sobre questões trabalhistas diversas. Além disso, desde janeiro de 2005, enfatizamos uma campanha de acordos visando encerrar litígios judiciais já existentes, de forma mais rápida. |
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